- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

- личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Здесь конфликт является отражением объективных процессов, происходящих в отношениях между людьми. Например, конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений. Он позволяет им расширить и изменить сферу и способы взаимодействия. Через открытое противостояние конфликт освобождает группу от внутренних негативных факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы. Конфликт также способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так, например, к деструктивным функциям конфликта можно отнести: разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.

Как мы видим, конфликт может быть не только деструктивным по своей сути, но может иметь и конструктивное начало. Это еще раз доказывает, что нужно учиться работать с конфликтами, а не уходить от них, не пытаться из "замазать".

Этапы развития конфликта

Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.

1 Осознание законности своих притязаний.

2 Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:

3 Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.

Если же не удается разрешить конфликт, то:

4 Переход конфликта в антагонизм.

5 Разрешение конфликта.

6 Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.

Другие материалы:

Интеллектуальное сознание
В действительности, связи между верхними уровнями сознания у человека неизмеримо сложнее и запутаннее, чем в вышеприведенной метафоре с боевым кораблем. И если эмоциональный уровень сознания в целом подчинен интеллекту, то он все же доста ...

Типология конфликтов по морально-психологическим признакам
По сравнению с конфликтами, развитие которых побуждается социально-политическими и социально-экономическими потребностями и интересами, ценностный конфликт имеет наиболее выраженный морально-нравственный и идеологический характер. Здесь с ...

Развитие темперамента в дошкольном возрасте
Под темпераментом понимается совокупность индивидуально-психологических свойств, характеризующих человека со стороны его динамических способностей. Различия в темпераменте - это различия не по уровню возможностей психики, а по своеобрази ...